一，新员工的就业意向
也就是说，员工上班是为了什么，这可不一定都是为了钱，或许人家是为了学技术，也或许是为了打发时间，也或许只是过渡一下，更甚者仅仅是因为距离近，上下班方便等等，就业意向多元化已经是事实情况，老板就别单一化看待这个问题（假定员工都是为了工资来上班的），所以最好在面试阶段问清楚。
二，预计在职时间
也就是员工准备在公司里做多久，最短期和最长期分别是多少，当然了，不要精确，大概就可以。毕竟，当前的90后员工，在某个公司终身干一辈子几乎是不可能的，频繁跳槽是必然的，甚至是正常的。老板就别死脑筋了，非要假定人家得要在公司里一直干下去。
三，期望收入和实际收入区间
绝大多数员工还是会看重收入的，自己心里对收入情况也会有个预期值，鼓励员工别客气，说出来。然后，老板可把相关岗位的收入情况，进行全部的量化说明，尤其是最容易模糊的奖金和晋升部分，务必全部量化，即便量化标尺多也没关系，但要一次性全部摆出来说清楚。让员工来全面评估，即便与自己的期望值有差距，决定不来了，这也没关系，总比来了之后再感觉吃亏上当，而寻机报复的要好。
四，当前的实际问题
这个世界上没有完美的公司，也没有完美的老板，也没那么多傻子白痴，公司的问题也好，老板自身的问题也好，为什么不能坦荡点说出来，难道藏起来就完美了？或者说能一直藏着掖着？
直白一点，坦荡一点，客观一点，在面试者就要把相关的问题点说出来，最好还能列个1234出来，务必让员工知晓，员工能知晓能接受，日后在面临实际问题时，也有个思想准备，同时也不会对老板和公司有过高的期望值。假如无法接受这些问题，那最好别来。
五，个人底线
每个人都会有个底线，也许是收入方面的，也许是面子方面的，也许是生活习惯方面的（例如洁癖），还有可能是宗教信仰方面的，总之就是不能碰触的。这个也得要在面试中询问清楚，并记录在案，一方面是体现对员工的尊重，另外一方面，也是避免在工作期间，不经意间碰触到员工的底线，从而引发不必要的矛盾和冲突。
